高校高层次人才：聘用合同、合同属性、契约化管理

摘要：人才的有序流动和合理配置是实现人力资本深度整合、社会智力结构持续优化和人才红利充分释放的核心和关键。“双一流”建设对人才流动和配置具有天然的虹吸效应。高薪高待遇加剧了高校高层次人才的无序流动，对高等教育资源的均衡配置和高等教育的稳定发展产生了负面影响。面对当前“挖人”的非正常竞争和高校高层次人才流动失控的现实，加强高校高层次人才流动的合同管理，已成为规范高层次人才有序流动、引导人才市场健康发展的有力工具。在界定高层次人才范围和雇佣契约性质的基础上，借助契约范式重新界定高层次人才与高校的关系，以缓解高层次人才流动的无序性。   关键词：高层次人才；聘用合同；合同属性；合同管理   2017年9月21日，教育部公布了世界一流大学和学科名单，其中一流大学42所，一流学科95个，标志着“两个一流”建设正式拉开帷幕。“双一流”建设的best大特点是动态管理，打破了身份固化。近两年来，各高校高度重视“双一流”建设，充分认识到“双一流”建设的关键是人才队伍建设，积极出台各种吸引人才的措施。高校高层次人才的竞争破坏了人才配置的正当秩序，人才资源没有流向best需要、best合适的地方。基于“高薪高待遇”的唯一市场竞价权重，高层次人才资源的竞争逐渐演变为区域经济发展实力的竞争。中西部和东北地区高校从收入待遇、周边配套设施到科研环境等方面都处于天然的弱势地位。在人才引进方面，他们与东部地区高校的竞争实力并不相同。随着“双一流”建设的深入，高校高层次人才“孔雀东南飞”的浪潮再次席卷高等教育领域，一些东部高校掀起了一场高薪高待遇的抢人大战。同时，高校高层次人才往往打破就业合同，实现强制流动，甚至催生了一些“跳槽教授”。   人才无序流动的频繁发生，不仅违背了“双一流”建设的初衷，而且直接影响到高等教育的健康发展。高校高薪与“顶帽子”竞争的现状和当前“专业跳槽教授”的乱象，是高校和高层次人才缺乏社会诚信意识、法律意识等社会主义核心价值观的结果。更重要的是，高校对高层次人才概念界定不清，对劳动合同法律性质认识不清，导致“劳动合同”无效，未能发挥应有的规范作用。因此，要从根本上解决这种乱象，一方面需要依靠高校和高层次人才的自律机制，即不断加强自律；另一方面需要通过法律手段进行调控，要合理界定高校高层次人才的概念，明确聘用合同的性质，将高校与高层次人才的人事雇佣关系纳入合同管理，解决高层次人才无序流动问题，促进高等教育稳定健康发展。   根据市场供求关系，按照市场运行规律，在供需双方之间合理配置人力资源，这是市场经济运行的理想状态。在“双一流”建设中人才数据指标动态评价机制和高层次人才资源稀缺属性的影响下，“唯成果论”的人才资源定价机制和“唯收入论”的人才市场竞争模式导致了“挖人大战”不管成本和成本。为遏制高层次人才市场的非理性竞争混乱，改善高等教育资源空间分布失衡的现实，2017年，教育部办公厅下发《关于坚持正确引导促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，强调“高校高层次人才流动要以服务道德、培养人才为根本任务，以高等教育改革发展大局为指导，服务西部大开发战略，振兴东北老工业基地和“一带一路”。不鼓励引进中西部和东北地区高校人才。”2019年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发实施了《关于进一步弘扬科学家精神加强学风建设的意见》（以下简称《意见》），其中明确提出“支持中西部稳定人才队伍，发达地区不要高薪高待遇竞争人才，特别是中西部和东北地区的人才”高校高层次人才流动政策的发展方向而高校反映了有关部门处理“招投标挖人”乱象的决心，也引发了对高校高层次人才具体范围界定的新思考。   二。高校高层次人才聘用合同性质的厘清   高校高层次人才聘用合同作为协调高校与高层次人才法律关系的重要机制，可以为双方在签订、履行和终止合同过程中的权利义务分配提供规范性指导，并为法律规范的重构和法律适用模式的选择提供依据。   高校就业制度是贯彻国务院办公厅《关于试行事业单位人事制度的意见》（国办发〔2002〕35号）精神的就业机制，通过签订劳动合同，实现人事管理由身份管理向岗位管理、行政聘任制向平等协商关系的转变。《best高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法字[2003]13号）一条明确规定：“事业单位及其工作人员因辞职发生的争议，辞退和履行劳动合同，依照《中华人民共和国劳动法》的规定办理。”。《劳动法》第二条和《劳动合同法》第九十六条也将其纳入调整范围。同时，2014年国务院发布的《事业单位人事管理条例》第三十七条明确规定：“事业单位工作人员与本单位发生人事争议的，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定办理，“因此，虽然高校就业制度下的就业合同不是一个法律概念，理论界对其具体属性尚未达成共识，但劳动合同的性质似乎已被学界所接受。一般来说，劳动合同是一种特殊的劳动合同，是由《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》规定的。   但是，高层次人才在劳动关系中的法律地位也不同于普通劳动者。高层次人才聘用合同不仅适用私法上的意思自治原则，而且实行“一事一议”的政策，符合合同的一般规律。它应当是具有私法性质的民事合同。因此，高校高层次人才就业合同具有劳动合同和民事合同的双重属性。研究高层次人才在高校聘用合同关系中的地位演变，可以为界定高层次人才聘用合同的具体法律性质提供有益的支持。   （一）高层次人才在劳动合同关系中的地位演变   劳动合同与民事合同的核心区别在于劳动者与用人单位在劳动关系中的地位不同。高层次人才在雇佣关系中地位的演变，可以反映雇佣关系基本属性的历史演变，进而为雇佣合同属性的界定提供依据。具体来说，高层次人才在就业关系中的地位经历了三个阶段。   一是行政指导下的隶属关系。在计划经济背景下，高校人事管理实行“包干、协调”的固定用人制度，高校普遍实行终身用人制度，强化“指挥控制”的管理理念。此时，高校与高层次人才的就业关系强调的是从属性而不是约定性。高校与教师在就业关系上存在很大差异。高校拥有强大的行政管理权，在就业关系中具有明显的优势。双方在权利和义务方面存在着实质性的不平等。   三是高层次人才的优势地位。人力资源与其他资源best大的区别在于人力资源具有主观能动性。在市场经济条件下，市场参与人力资源的优化配置，再加上高校“双一流”建设的不断推进，高层次人才成为高校争夺的稀缺资源。高层次人才一旦改变劳动者传统的“弱势”地位，在就业关系上就有了更多的独立性和自主权，并逐渐有了与高校谈判的实力。此时，在高层次的人力资源市场上，出现了供不应求的局面。高校失去了原有的买方市场优势地位，处于卖方市场。高层次人才处于不可动摇的优势地位。   基于劳动关系中的不平等地位，《劳动合同法》贯彻了“倾斜保护”的基本理念。毋庸置疑，劳动合同法律关系中的权利义务应该重塑，但是否所有劳动者都应该在一般意义上“倾向于保护”以实现实质正义，还有待商榷。《劳动法》对“劳动者”没有统一明确的定义，给司法实践带来诸多困难。这个问题受到了广泛的批评。劳动合同法的出台并不能纠正这一问题。在此基础上，无差别“倾斜保护”的应用明显偏颇。需要指出的是，特殊劳动者以高层次人才为例，在就业关系上享有不同于普通劳动者的优势地位，具有不可替代的岗位性质。给予他们“倾斜保护”，违背了劳动合同法实质公平的核心原则。因此，高层次人才作为特殊劳动者的法律地位应当得到承认和保护。具体来说，笔者赞同“劳动者分层保护论”的基本思想，将高校高层次人才界定为“特殊劳动者”。在市场经济条件下，在市场关系自主配置的权利制约机制调整下，劳动者与用人单位签订的劳动合同应当尊重合同法，以与市场经济环境相适应，不存在倾斜保护程度的干预和矫正。   （二）高层次人才聘用合同理念的历史演进   第二，平等保护的概念倾斜保护是劳动法独立存在的合法性和合法性。劳动合同法是劳动法在合同领域的延伸。劳动法之所以能在法律体系中独立存在，是因为劳动关系中资源的巨大差距和劳资的不平等地位，这就需要行政权力的介入和制约，以实现契约自由的修正。倾斜保护的概念是基于劳动剩余、资本在劳动关系中的强势地位和劳动关系的从属特征。劳动合同法作为劳动法的附属法，遵循“保护劳动者合法权益”的立法宗旨。建立权利倾斜配置的逻辑前提在于劳动力市场供过于求的社会背景导致劳动者在与用人单位的谈判中处于弱势地位。在现实中，利用国家干预来扭转劳资公平的失衡已迫在眉睫。然而，在高校高层次人才方面，劳动力供给和就业岗位供给突破了传统的供过于求的局面。作为劳动者，高层次人才在就业关系中已经从传统的属性地位转变为当前的优势地位。用人高校已经失去了买方市场的原有地位，但在卖方市场上，用人关系中的人才水平已经与高校处于同等甚至更有利的地位。   在“双一流”建设背景下，高层次人才与高校的就业关系发生了实质性变化。高层次人才以次充好，滥用单方解聘权，忽视契约关系和伦理道德已成为常态。以“倾斜保护”理念为主导的劳动合同法不能成为严格保护劳动合同的有力支柱。市场配置失灵造成的人才无序流动，并没有用契约法学理论加以纠正。随意撕毁合同、职业触碰道德规范底线的行为屡见不鲜，导致法律和道德在维护人才流动秩序方面的双重失灵。用传统的劳动合同法解决高层次人才的就业合同问题，显然已经不合时宜。因此，高校高层次人才的保护理念应该从传统的向劳动者倾斜的“单一保护模式”转变为兼顾劳动者和用人单位双重利益的“双重保护模式”。高校高层次人才就业合同应是劳动合同与民事合同相结合的混合合同。以高校高层次人才聘用合同条款的具体内容作为法律性质的区分标准。其中，高校高层次人才聘用合同中的正常工资、福利、社会保障等条款均视为劳动合同性质，适用《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》。此外，聘用合同中的高层次人才，经学校免费平等协商，给予特殊优待和工资、家庭费用、购房福利、科研启动费、配偶安置、子女入学转学等相关约束性条件，实现高层次就业，等纳入民事合同法的调整范围，适用合同法进行调整，遵循合同法的基本原则和具体规定，保护双方的自主权空间，尊重劳动关系，是双方的缔约自由。   三。法律在高校高层次人才聘用合同制度中的应用   （一）对高层次人才单方解聘权的合理限制   （二）高层次人才违约责任   我国劳动合同法遵循《合同法》的原则，将违约金作为违约责任的承担方式。但严格限制了违约金的适用范围，仅限于员工违反服务期协议和竞业禁止协议的情况，并规定用人单位与劳动者在服务期协议中约定的违约金金额不得超过用人单位提供的培训费违约金金额。究其原因，是为了防止用人单位利用自身优势，在高额违约金的基础上，垄断用人单位的意思自治，限制人才流动。在这里，违约金的性质仅仅是赔偿雇主因雇员辞职而造成的损失，而不是惩罚雇员或保证合同的履行。在现行做法中，除约定工资、奖金、津贴、社会保险、住房公积金和其他工资福利违反服务年限退还外，在高校与高层次人才签订的就业合同中确定一定比例的违约金，以限制服务期的完成。但是，违约金不属于培训费用的性质，其效力的确定也存在差异。显然，在高校高层次人才的就业合同中，只有将培训成本作为违约期的best高惩罚，才能很好地限制高校高层次人才频繁跳槽现象。作为保障合同履行的重要手段，高校高层次人才就业合同中的违约金既是补偿性的，也是惩罚性的，是实现高层次人才与就业院校利益平衡的有效监管机制。因此，应允许高校在与高层次人才的聘用合同中自由规定违约金的数额和惩罚性违约金的上限。   此外，在《劳动合同法》中，以服务期为前提，仅限于提供用人单位提供的专业技术培训费，这也是有失偏颇的。在实践中，高校为高层次人才提供住房、解决家庭成员就业等特殊待遇。只有高层次的人才接受这种特殊的福利待遇，应该受到服务年限的限制。   虽然违约金条款是防止高层次人才频繁跳槽的核心途径，但单纯依靠违约金条款的规定很难控制高层次人才的无序流动。就高层次人才聘用合同的违约责任而言，高层次人才的违约给用人单位造成损失的，即使不违反劳动合同约定的保密义务和竞业限制，也应当承担相应的违约责任赔偿责任。   （三）第三人用人单位的侵权民事责任   四、结论   在“双一流”建设背景下，高层次人才的无序流动给高等教育均衡稳定发展带来了不利影响。市场经济条件下，高层次人才因其稀缺的资源价值，突破了传统劳动关系中劳动者的弱势地位。它们与用人高校地位相同，甚至超过了用人高校的优势。他们的自主性和谈判能力得到了显著提高。为了实现雇佣关系实质公正的根本目的，高层次人才的雇佣合同应按条款性质进行分类和保护。同时，要明确现行《教师法》第八条第二款关于教师不履行聘任义务的具体责任，以限制高层次人才任意违约的情形。具体而言，在《教师法律责任法》第八章中，增加了“违反本法第八条第（二）项规定，未完成合同约定的聘任期限的，学校和其他教育机构有权要求其继续履行，或者按照约定承担违约责任，给学校或者其他教育机构造成损害的，应当承担赔偿责任。”